Cuestionario

1.- ¿Cuáles son los empleos de la sociedad del conocimiento?

Empleos que se desarrollan alrededor de la producción, transmisión y aplicación del conocimiento: son empleos que obtenidos por quienes adquieren, manipulan, organizan, regulan y comunican el conocimiento.

2.- Cuáles son las tres competencias diferentes según la propuesta de Reich?

Las competencias para resolver los problemas

Las capacidades necesarias para ayudar a los clientes comprender cuáles son sus necesidades y como se pueden satisfacer con productos personalizados

Las capacidades para hacer que trabajen de manera conjunta quienes resuelven e identifiquen los problemas.

3.- De acuerdo a Castells, ¿cuáles son los empleos de la economía del conocimiento?

La microelectrónica de la informática, de las telecomunicaciones, difusión y optoelectrónico; y la ingieneria y su serie creciente de desarrollos y de aplicaciones.

4.- ¿Qué se entiende por polarización de las calificaciones en la economía del conocimiento?

Es el proceso tecnológico en particular que ejerce un efecto globla de descalificación, ciertamente, el progreso tecnológico puede tener el efecto de crear empleos altamente especializados.

5.- ¿Cuáles son los tres papeles del estado en la economía del conocimiento?

a) El estado ejerce otro papel en materia de promoción de las condiciones favorables para la economía del conocimiento.

b) El estado es promotor y el que proporciona los servicios de educación, salud y otros servicios, que involucran una importante proporción de los trabajadores de la economía del conocimiento.

6.- ¿Por qué se debe visualizar en las organizaciones de las organizaciones de la sociedad del conocimiento el desarrollo del trabajo cooperativo y suscitar el sentimiento de seguridad en los trabajadores?

Porque se debe evitar que adopten una actitud individualista hacia el aprendizaje y que otorguen mínima prioridad a los aspectos colectivos del desarrollo común de los conocimientos, esto es importante ya que es la interacción regular entre los trabajadores, como entre los equipos auto administrados, lo que permite el incremento de la creatividad.

7.- ¿Por qué en la sociedad del conocimiento se debe pensar más en la carrera que en el puesto de la empresa?

La mayor parte de los sectores o de las profesiones que se encuentran en el corazón de la economía del conocimiento adoptan un funcionamiento por proyecto. Las relaciones de empleo se basan en la duración de proyectos limitados y en la movilidad para el desarrollo de la carrera individual. Las carreras están cada vez más fragmentadas, lo que introduce diferentes ampliaciones en cuanto a la movilidad la carrera individual, las metáforas de los portafolios de competencias, de esta libertad de los trabajadores en el mercado laboral.

8.- ¿Cuál es el porcentaje de mujeres trabajadoras de medio tiempo en Canadá y esto a que obedece?

Las mujeres representan en Canadá 70% de la mano de obra en los trabajos de medio tiempo durante los últimos 25 años. En el 2000, 28% de las mujeres se encontraban en trabajos de medio tiempo en comparación con 10% de los hombres

9.- ¿Cuáles son las orientaciones de Betcherman, et al (1998:8) de formación para la nueva economía y para las competencias necesarias de los trabajadores?

La mejora de las competencias, la evolución de los modos de participación, los nuevos contratos de empleo para crear las organizaciones inteligentes. La importancia de reforzar, de actuar, de percibir la formación como una inversión de repensar la organización laboral y la concepción de tareas reinventar las reglas de la formación.

10.- ¿Cuáles son las 4 aptitudes elementales de aprendizaje de los trabajadores?

a) La abstracción

b) El pensamiento en términos de sistema

c) La experimentación

d) trabajar en equipo la interacción social

SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

INTRODUCCION

A continuación se describirá lo que es la sociedad del conocimiento que  ocupa un lugar estelar en la discusión actual en las ciencias sociales. Es un concepto que aparentemente resume las transformaciones sociales que se están produciendo en la sociedad moderna y sirve para el análisis de estas transformaciones.

Al mismo tiempo, ofrece una visión del futuro para guiar normativamente las acciones políticas. Sin embargo, ha tenido una adaptación desigual en las diferentes áreas lingüísticas concurriendo también con otros términos como sociedad de la información.

En la sociedad del conocimiento y del aprendizaje, las comunidades, empresas y organizaciones avanzan gracias a la difusión, asimilación, aplicación y sistematización de conocimientos creados u obtenidos localmente, o accesados del exterior.

El proceso de aprendizaje se potencia en común, a través de redes, empresas,  comunicación entre comunidades y países. Una sociedad de aprendizaje significa una nación y unos agentes económicos más competitivos e innovadores; también eleva la calidad de vida a todo nivel.

INTENTAR EVALUAR CON NUMEROS A LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

La oferta y la demanda de recursos humanos en conjunto a la ciencia y a la tecnología; se puede evaluar con números para la realidad de la sociedad del conocimiento, todo esto es ampliamente aceptado, que esta nueva sociedad, con la nueva economía fundamentada con el desarrollo  del conocimiento.

Se piensa que para que se desarrolle esta sociedad deberá existir un nexo entre el nivel de escolarización en la población y las empresas y los empleos de los fuertes componentes científicos y tecnológicos.

DOS COMPONENTES ECONOMICOS DE LA ECONOMIA DEL CONOCIMIENTO: POR LOS ECTORES DE ACTIVIDAD ECONOMICA Y POR LA COMPOSICION  DEL EMPLEO

Existen enfoque económicos para intentar delimitar el perfil y las características de la economía del conocimiento, dos de entre ellos presentan un  recorrido interesante dinámicas del empleo.

Cada uno concibe de manera diferente la relación anticipada entre el conocimiento y la nueva actividad económica.

Primero el conocimiento construye el atributo de una empresa y utiliza una metodología por la cual reasegura una solo categoría los sectores de la actividad económica, aquellos que sustentan el nivel del conocimiento, alto, medio y bajo.

El segundo considera al conocimiento como un atributo de mano de obra que se obtiene en el are a de trabajo.

EL ENFOQUE POR SECTORES DE ACTIVIDAD ECONOMICA APLICADO A LOS SECTORES DE PRODUCCION MANUFACTURERA

El enfoque por sectores de esta actividad económica refiere que ciertos sectores de actividad  económica contienen una mayor parte del conocimiento, que los demás.  Este enfoque permite conformar que el crecimiento sea más alto en las industrias de alto conocimiento, tanto en la producción como en el empleo. Este crecimiento no es continuo precisamente se convierte estable ya que las industrias de este sector se muestran mucho mas vulnerables a las recesiones, ya que las empresas son la principal fuente del conocimiento adquirido por experiencia como también por costumbre en las labores que se establecen en cada una de las actividades que demanden.

EL ENFOQUE POR SECTORES DE ACTIVIDAD ECONOMICA APLICADO A LOS SECTORES  DE SERVICIOS

Prácticamente el sector de servicios es muy diferente a las economía y sociedad del conocimiento industrial, mecanizado, he colectivo en busca de un fin en común, ya que esos sectores lanzan un desplazamiento relativo del empleo en los sectores  tradicionales , en estos los servicios de concentración media del conocimiento, carece de una falta de conocimiento alto, lo cual es la esencia de las industrias de servicios públicos, pero a la vez son menos sensibles a  las variaciones de la demanda  de los servicios y los menos expertos  a la competencia internacional.

Lo que interesa mas en este sector es la relación de inserción  de las personas en la economía del conocimiento l sector de los servicios a industrial y viceversa, ya que este sector ya demostrado una carencia enorme que afecte esta saciedad del conocimiento, por su carencia con los aportes tecnológicos  y de apoyarse  en otros recursos que los que generalmente utilizan en el sector manufacturero.

APORTACIONES Y LÍMITES DEL ENFOQUE POR SECTORES DE ACTIVIDAD ECONOMICA

La validez de este enfoque se confirma con el hecho de revelar la realidad, ya que en cualquier parte se exige un incremento relativamente constante del  empleo en los sectores del conocimiento alto. Esto puede validarse cuando se considera en las industrias del conocimiento alto el empleo de personal calificado como personal poco o nulamente calificado que puede considerarse en forma mayor, y que este personal es indispensable para el buen desempeño de la empresa.

Con esto podemos visualizar a una sociedad que en la actualidad el crecimiento en ciertas partes en nulo, y en otras partes esta relacionados con el desplazamiento de los empleos, podremos concluir que tanto un bajo o alto nivel del conocimiento procrea un alto conocimiento para la creación de nuevos empleos similares o mayores que los mismos.

EL ENFOQUE DE LA ECONOMIA DEL CONOCIMIENTO POR LA COMPOSICION DEL EMPLEO

Primero para esto debemos recordar que la mano de obra es reconocida como el conocimiento, privilegiada por el estadio y la creación de mejores técnica y empleos, y con esto mejorar el conocimiento de alto a mayor, todo esto con la finalidad de evaluar la importancia de la proporción  de la población activa y su evolución en el tiempo.

Se puede rescatar que el conocimiento es un atributo de los trabajadores  que prestan la mano de obra de acuerdo con el grado de conocimiento, con el cual se observa el incremento progresivo de los empleos del conocimiento todo esto desacuerdo con la escolaridad y la profesión, y la disminución de poco o parcialmente de los empleos del conocimiento.

Es importante que la escolarización  se base como un calificativo o precursor para la creación de empleos ya que con esto se motiva y aumenta la innovación y evolución de industrias de conocimiento calificativo, y por que no llevar a una industria del conocimiento especializado.

Enfrentar a una economía que no permite un cremento, mediante la creación y competencia  en el mercado laboral ya que es primordial un nivel de escolarización creciente para la aplicación de nuevas creaciones de empleo en nivel alto, medio y bajo por la sociedad del conocimiento.

LA COMPOSICION DEL EMPLEO SEGÚN LAS PROFESIONES

Las profesiones están en función de clasificación ya que  su grado de conocimientos se definen por el dominio u objeto de competencia en lo laboral como en lo personal profesional,  tanto en el sector publico como en el sector privado.

LAS PROFESIONES ALTAMENTE CALIFICADAS DEL SECTOR SERVICIOS

Tratar de calificar a los trabajadores consiste en basarse  en las funciones  de innovación en los servicios fuertemente orientados al conocimiento. A semejanza  de los indicadores se baja en los empleos por lo que no trata de tomar en cuenta a los servicios.

EN LOS ORIGENES DE LA SOCIEDAD Y DE LA ECONOMIA DEL CONOCIMIENTO

La sociedad industrializada da por hecho que la demanda de  conocimientos crece en el punto en convertirse en la dimensión  dominante de producción, definiendo las habilidades necesarias  por la economía del conocimiento. La función de oferta del conocimiento es provocado por una demanda externa a tales conocimientos ya que es un conocimiento disponible del cual puede emplearse  en el desarrollo de las industrias del conocimiento alto, y así crear competencias que hagan de esto una dinámica de trabajadores calificados que creen el motor del desarrollo científico y tecnológico.

LA PARADOJA DE LA PRODUCTIVIDAD Y EL FENOMENO DE SOBRECALIFICACION DE LA MANO DE OBRA

En este deben tomarse en cuenta  a la productividad, deben reconocerse tres aspectos de transición de una sociedad industrializada inducida por la tecnología, los trabajadores mas calificados, la importancia  creciente de los trabajadores que no responden a la demanda y los empresarios que manejan los costos  de mano de obra, son el primordial motor de esta sociedad de conocimiento calificado y no calificado, para un crecimiento competitivo en la actualidad.

Conclusión

Para concluir, podemos decir que la sociedad del conocimiento es el proceso de aprendizaje se potencia en común, a través de redes, empresas,  comunicación entre comunidades y países. Una sociedad de aprendizaje significa una nación y unos agentes económicos más competitivos e innovadores; también eleva la calidad de vida a todo nivel.

Se puede rescatar que el conocimiento es un atributo de los trabajadores  que prestan la mano de obra de acuerdo con el grado de conocimiento, con el cual se observa el incremento progresivo de los empleos del conocimiento todo esto desacuerdo con la escolaridad y la profesión, y la disminución de poco o parcialmente de los empleos del conocimiento

Sociedad del conocimiento

¿Existe una sociedad del conocimiento?

Cambios, innovaciones, crisis.

Tecnológico. Nuevas tecnologías de la información y comunicación.

Institucional. Surgimiento de nuevas organizaciones de regulación.

Organizacional. Se introducen nuevos conceptos de administración.

Individual. En éste ámbito surge el concepto de individuo-trabajador.

Social. Consecuencia de las nuevas formas de exclusión.

Estos cambios se relacionan con la noción de innovación y de crisis, según sean los marcos y niveles analíticos.

Entonces, de que se trata la sociedad del conocimiento

El principal objetivo de esto es esclarecer y comprender el alcance heurístico de tal noción, que me parece surgió en el campo científico y político hace dos décadas y comenzó a difundirse a través de los medios de comunicación, y por ende a tener acceso al debate público hace menos de una década.

Desde ésta perspectiva, afirmo que en todas partes se producen en nuestras sociedades inmensos  cambios de todo tipo (científicos, tecnológicos, étnicos o éticos) que afectan nuestras capacidades de conocer, de descubrir las nuevas realidades.

Los cambios en el mundo del trabajo

Las sociedades industrializadas están en el modelo de sociedad asalariada, y se ha desarrollado por completo. No se trata de atribuir a estas sociedades un valor formativo, sino de construir a través de esta referencia clásica un ideal-tipo en el sentido weberiano del término.

Por sociedades asalariadas se entiende a las sociedades industrializadas que conocieron, en la posteridad de la segunda guerra mundial, un modo dominante y particular de empleo que prevaleció hasta el fin de los años sesenta en los países europeos: un empleado regular sobre una base regular.

…las sociedades del empleo atípico y del trabajador reflexivo…

Esta condición asalariada hegemónica empieza a desmoronarse en forma continua  a partir de los años setenta; el empleado asalariado típico, permanente y de tiempo completo, da lugar a los nuevos empleos, a las formas atípicas o empleo: empleo temporal o de medio tiempo.

El modelo ternario de las edades, en el cual la juventud es igual a formación, edad madura a empleo regular, y vejez a jubilación inactiva, no existe más. Ya no se estudia sólo en juventud: estamos llamados a seguir formándonos a lo largo de la vida.

Un nuevo papel para el estado

Existen diferentes evoluciones, ya que todo representa una estructura, una fuente de problemas y de sufrimientos. Las sociedades asalariadas comenzaron a deshacerses por años setenta, y el estado comenzó a transformarse, y empezó a funcionar como estado-providencia, el estado se volvió mas activo en materia de desarrollo económico.

La sociedad del conocimiento y la referencia obligada a la sociedad industrializada

El análisis sociológico de las transformaciones ha ido evolucionado mucho en treinta años; sin embargo, es sintomático que los principales autores contemporáneos de la sociedad del conocimiento desarrollaran generalmente sus argumentos en referencia explícita.

Las transformaciones globales e interdependientes hacia una nueva diferenciación social

Una característica es  insistir en muchísimas  transformaciones del trabajo, de organización, contenido, estatus cultural, influencia del desarrollo de tecnologías, de las comunicaciones, información, la transformación de la cultura y de las identidades, entre otras.

PLAN DE CARRERA

El plan de vida y carrera  es un método para planificar la evolución profesional y el crecimiento
del personal, apoyado en la detección de necesidades de capacitación y en la evaluación de su desarrollo. El plan de carrera es considerado un proceso continuo por el cual tanto la  organización, como el empleado se  fijan sus metas de carrera e identifican los medios para alcanzarlo a través de una ruta de carrera disponible, logrando con esto una alta disponibilidad de gente con habilidades y experiencias necesarias cuando se necesiten.

El diseño de la carrera parte de los puestos existentes y determina los niveles y grados en que cada puesto puede ser ocupado por el empleado; la carrera es de tipo ascendente (vertical) u horizontal de acuerdo a las competencias del empleado, es decir, a sus habilidades, conocimientos y actitudes.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un proceso a través del cual las empresas u organizaciones determinan el grado de eficiencia, eficacia, efectividad y productividad de sus colaboradores o empleados al desempeñar su trabajo, tarea, función o cargo.

Al evaluar el desempeño las organizaciones se basan en diferentes criterios o indicadores, denominados de calidad, mismos que ellas establecen y que tienen por objetivo medir el desempeño de los empleados de acuerdo a los resultados esperados y los objetivos establecidos

LISTA DE COTEJO

MATRIZ DE DESEMPEÑO

EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

La evaluación por competencias toma como referente principal, el desempeño, en el cual se ubican los conocimientos, habilidades y las actitudes, siendo el desempeño el comportamiento en donde se ponen en juego  las competencias y se contrastan  con los requerimientos del puesto, caracterizado  por los requisitos  mínimos de actuación.

A través de la evaluación por competencias se pueden detectar las fortalezas  y debilidades del personal y, en ocasiones  se compara a los colaboradores  unos con otros  con el fin de encaminar  de manera más eficiente  los esfuerzos de la organización

Entrevista a secretaria de UAT

·         Lugar de la entrevista: Facultad de Ciencias Económico Administrativo d la  Universidad Autónoma de Tlaxcala. (UAT)

•      Nombre: María Antonieta Castillo Maldonado

•      Años de experiencia: 20 años y medio

•      Tipo:  Institución Educativa

•      Ubicación: Avenida ribereña s/n, Colonia Centro, Tlaxcala, Tlax.

CONOCIMIENTO	HABILIDAD	ACTITUD
Taquimecanografía.	Redactar rápido aplicando esta técnica.	Calidad y Capaz de corregir si se equivoca. Tolerante. Puntualidad responsabilidad Ser constante Dar un buen trato
Manejo de Software.	Manejar en 90% programas de computación.
Idiomas.	Manejar mínimo 2 idiomas y tener buena dicción de estos.
Redacción de documentos.	Buena ortografía.
Trabajo a Presión.	Entregar el trabajo en tiempo y forma

Comentario.

La secretaria María Antonieta Castillo Maldonado, nos menciono cuales son los requisitos  para poder trabajar en un puesto similar:

Ø  Acta de nacimiento.

Ø  Credencial de elector.

Ø  Certificado de último grado de estudios.

Ø  Solicitud de empleo.

Así como las actitudes y habilidades básicas para desempeñarse que son: puntualidad, asistencia, buena atención a profesores y estudiantes, taquimecanografía y mecanografía respectivamente; también nos menciono que a tomado cursos de Excel, Word, y que la Universidad les a dado capacitaciones para la entrega de fichas y el uso del sistema universitario.

Finalmente nos menciono que en su experiencia lo más importante es brindar un buen servicio y si el documento se puede entregar de manera inmediata apoyar para que así sea, es decir, ponerse en el lugar del estudiante y del profesor.

Diferencias y semejanzas

Análisis ocupacional:

Proceso de identificación por medio de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y los requisitos del trabajador como también de los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de la tarea de la ocupación y de las habilidades, los conocimientos, las aptitudes y las responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguir de todas las otras.

Análisis funcional:

El enfoque funcionalista de identificación y descripción de competencias toma como referente teórico los postulados de la escuela funcionalista de  sociología, y tiene sus orígenes en los esfuerzos de la Administración británica por adaptar los sistemas de formación y capacitación profesional a las necesidades del mercado laboral. Desde este enfoque, las empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con su entorno pues  su funcionamiento depende de sus relaciones con el mercado, la tecnología, las relaciones institucionales y los fenómenos socioculturales, al mismo tiempo que la  empresa como sistema integra diferentes subsistemas interrelacionados funcionalmente (Mertens, 1996).

Análisis Construtivista

 El enfoque constructivista parte del análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formación el empleo. Para identificar y describir competencias se toma como referencia tanto a la spersonas con sus posibilidades y objetivos laborales como al entorno sociolaboral con el que se relacionan.
La identificación y descripción de competencias bajo el enfoque constructivista debe realizarse al finalziar un proceso de formación orientada a la acción y un análisis de las disfunciones en el lugar de trabajo, involucrando para ellos a todos los protagonistas que conforman el tejido social de las organizaciones y de su entorno formativo. Las competencias no deben identificarse antes de la formación para el trabajo, pues ésta, dada su necesaria orientación a la acción, conlleva la modificación de las competencias inciales e incluso la generación de competencias nuevas en los trabajadores. Por tanto, para trabajar con una política de gestión por competencias es necesario superar en primer lugar los límites del parendizaje tradicional, ofreciendo  las personas un sistema de formación con  prácticas en alternancia en el que participen de forma activa e interrelacionada tanto las instituciones y agentes educativos, como las organizaciones y agentes del entorno sociolaboral pues el entorno influye en la formación y capacitación de las personas y éstas a su vez influyen sobre el entorno social y laboral.

Semejanzas	Diferencias
Identificación por medio de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y los requisitos del trabajador como también de los factores técnicos y ambientales de la ocupación	Comprende la identificación de la tarea de la ocupación y de las habilidades, los conocimientos, las aptitudes y las responsabilidades
La identificación y descripción de competencias bajo el enfoque constructivista debe realizarse al finalziar un proceso de formación orientada a la acción y un análisis de las disfunciones en el lugar de trabajo	parte del análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formación el empleo
Identificación y descripción de competencias , las empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con su entorno	El análisis a diferencia de los otros fomenta la aportación de los trabajadores y así se convierte en una obligación, estimula la creatividad y la dimensión. Obedece situaciones

Método Dacum

Es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.

Dacum se forma en grupos de 5 a R personas, quienes orientados por un facilitador describen lo que se debe saber y saber hacer en el puesto de trabajo de manera clara y precisa.

El resultado se suele expresar en la llamada carta "DACUM" o mapa Dacum donde se
describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo forman.

En este punto debe existir una notable diferencia entre el concepto de competencias con el que se aborda en análisis funcional y que se utiliza el Dacum.

Administración de Recursos Humanos

Los procesos básicos de la administración de recursos humanos son: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas.

El ciclo de la administración de Recursos Humanos se cierra en estos 5 procesos interrelacionados e independientes, su interacción hace que cualquier cambio en uno de ellos tenga influencia en los demás, la cual realimentara nuevas influencias y así sucesivamente con lo que genera ajustes y acomodes en todo el sistema.

Integración de recursos humanos:

Se trata de abastecer a la organización de los talentos necesarios para su funcionamiento , para entender como funciona el proceso, se debe comprender como funciona el ambiente en el que se inserta la organización y como estos procesos localizan y usan a las personas para introducirlas a su sistema.

Organización de Recursos Humanos

Incluye la integración a la organización de los nuevos miembros, el diseño del puesto, y la evaluación del desempeño en el puesto. El siguiente paso es  organizar el trabajo de las personas dentro de la organización, esto significa que una vez reclutadas y seleccionadas hay que integrarlas a la organización, colocarlas en sus puestos y evaluar su desempeño.

Retención de los Recursos Humanos

Exige una serie de cuidados especiales entre los cuales sobresalen  los planes de remuneración económica de prestaciones sociales, de higiene, seguridad en el trabajo. La remuneración de sueldos y salarios forman parte de un sistema de prestaciones que la organización Entrega a  sus participantes para tenerlos satisfechos y motivarlos, así como para inducirles a permanecer en ella y a ponerse la camiseta, es decir crear un sentido de compromiso.

Desarrollo de Recursos Humanos

Incluye las actividades de capacitación, desarrollo del personal,  y desarrollo organizacional, todas ellas representan las inversiones que la organización Hace en su personal, en las organización. Las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico, y por su increíble potencial de desarrollo.

Auditoria de Recursos Humanos

Se entiende como el análisis de las políticas y las prácticas del personal de una organización y  la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas. La auditoria es un sistema de revisión y control que informa a la administración con respecto a la eficiencia y eficacia del programa de desarrollo.

CURRICULUM VITAE

CURRICULUM VITAE

Datos personales:

Nombre: Guadalupe Cahuantzi Meza
Lugar de Nacimiento: Tlaxcala
Fecha de nacimiento: 03 de Noviembre de 1989
Domicilio actual: Calle Malintzi #19, Colonia Reforma. Chiautempan, Tlax.
Estado Civil: Soltera
Teléfono: 46 4 57 27
Celular: 2467573190
Correo: scorp_880@live.com.mx

Formación académica:

Universidad Autónoma de Tlaxcala. Ciencias Económico Administrativas
Licenciatura en Administración
3er Semestre

Preparatoria América Nueva
Certificado
2004-2007

Instituto José María Morelos
Sección Secundaria
Certificado
2001-2004

Instituto José María Morelos
Sección Primaria
Certificado
1995-2001

Jardín de Niños Luis Munive
Certificado 
1993-1995

Cursos, Congresos y/o Conferencias

Constancia de “Liderazgo Emocional Transformador” (18 de Noviembre del 2010)

Constancia de “Ideas geniales, negocios reales” (18 de Noviembre del 2010)

Constancia de “Impulso a emprendedores”  (21 de septiembre del 2010)

Constancia de “4 Pasos para exportar y 5 C para la exportación” (27 de Abril del 2010)

Constancia de “Preparados para un nuevo mundo: Los Negocios” (27 de Abril del 2010)

Constancia “Inducción a la Cruz Roja” (30 de Abril del 2006)

Constancia por el IV Congreso  Regional de Medicina General. “Actualidades en Medicina Interna” (20, 21 y 22 de Abril del 2006)

Logros y/o Reconocimientos

Reconocimiento en el “Primer festival de Pastorelas 2006” (13 a 16 de Diciembre del 2006)

Reconocimiento en el “Taller de Dibujo y Pintura” (09 de Julio a 09 de Agosto del 2004)

Experiencia Laboral

Hospital General de Tlaxcala
Constancia en Servicio Social (21 de Mayo al 21 de Agosto del 2007)
Experiencia en Trabajo Social de Urgencias, con las habilidades y conocimientos en el apoyo de realizar actas de nacimientos y de defunción. Al igual que apoyo en constancias de Seguro Popular, entre otras.
Apoyo en el área de Urgencias en atención a pacientes.

“Seis Acciones para salvar una vida”
Certificado de Cruz Roja. Delegación Chiautempan.(24 de junio del 2006)
Experiencia en Atención Médica Pre-Hospitalaria

Certificado de “Socorrista de Cruz Roja”
Certificado de Cruz Roja. Delegación Chiautempan (Julio-Diciembre del 2005)

Cuestionario

1.- Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración.Recurso fiscal
Recurso financiero
Recurso humano
Recurso mercadológico
Recurso administrativo

2.- Compare las teorías “X” y “Y”.

Teoría X:

a)    Las personas necesitan a alguien que esté detrás de ellas para poder hacer las cosas

b)    Están desmotivadas

c)    Ven el trabajo como una obligación

d)    No les gusta tener responsabilidades

Teoría Y:

a)    Ven el trabajo con gusto

b)    Las personas están motivadas

c)    Les gusta tener responsabilidades

d)    Hacer las cosas por si solas, no necesitan que les digan las cosas para realizarlas

3.- Explique cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH.

La administración de recursos humanos es un área de estudio relativamente nuevo. El profesional de recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en una organización grande y mediana. Sin embargo la ARH es perfectamente aplicable a cualquier tipo de organización.

4.- Por qué se habla del carácter multivariado y su repercusión en la ARH.

La ARH es un área interdisciplinaria, comprende necesariamente conceptos de psicología, industrial y organizacional.

5.- Por qué se habla de carácter situacional de la ARH?

La ARH es situacional por que depende de la situación organizacional del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas, y la filosofía administrativa.

6.- Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea, y una función de staff.

Por que quien administra al personal es cada gerente o jefe de su área de acción. El jefe  es quien debe tomar las decisiones respecto a sus subordinados, el debe ser el que transmita las expectativas y planes de la organización, y el que recoja las expectativas y el sentir de sus subordinados. 

8.- Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido.

Integración:              Investigación del mercado de recursos humanos
Organización:          Socialización de las personas
                                    Diseños de puestos
                                    Descripción y análisis de puestos.
                                    Evaluación de desempeño
Retención:               Remuneración y retribución
                                    Prestaciones y servicios sociales
                                    Higiene y seguridad en el trabajo
                                    Relaciones sindicales

9.- Explique las políticas de recursos humanos.

Son la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para  el logro de los objetivos individuales.

10.- Cuáles son los principales objetivos de ARH?

a) Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

b) Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

11.- Cuáles son los diferentes inherentes de la ARH?

a) La ARH trata con recursos intermedios.

b) La ARH se preocupa de la eficiencia y la eficacia.

c) Trabaja en ambiente y condiciones que ella no determina.

d) Los estándares de desempeño y calidad son complejos y diversos.