Entrevista a secretaria de UAT

·         Lugar de la entrevista: Facultad de Ciencias Económico Administrativo d la  Universidad Autónoma de Tlaxcala. (UAT)

•      Nombre: María Antonieta Castillo Maldonado

•      Años de experiencia: 20 años y medio

•      Tipo:  Institución Educativa

•      Ubicación: Avenida ribereña s/n, Colonia Centro, Tlaxcala, Tlax.

CONOCIMIENTO	HABILIDAD	ACTITUD
Taquimecanografía.	Redactar rápido aplicando esta técnica.	Calidad y Capaz de corregir si se equivoca. Tolerante. Puntualidad responsabilidad Ser constante Dar un buen trato
Manejo de Software.	Manejar en 90% programas de computación.
Idiomas.	Manejar mínimo 2 idiomas y tener buena dicción de estos.
Redacción de documentos.	Buena ortografía.
Trabajo a Presión.	Entregar el trabajo en tiempo y forma

Comentario.

La secretaria María Antonieta Castillo Maldonado, nos menciono cuales son los requisitos  para poder trabajar en un puesto similar:

Ø  Acta de nacimiento.

Ø  Credencial de elector.

Ø  Certificado de último grado de estudios.

Ø  Solicitud de empleo.

Así como las actitudes y habilidades básicas para desempeñarse que son: puntualidad, asistencia, buena atención a profesores y estudiantes, taquimecanografía y mecanografía respectivamente; también nos menciono que a tomado cursos de Excel, Word, y que la Universidad les a dado capacitaciones para la entrega de fichas y el uso del sistema universitario.

Finalmente nos menciono que en su experiencia lo más importante es brindar un buen servicio y si el documento se puede entregar de manera inmediata apoyar para que así sea, es decir, ponerse en el lugar del estudiante y del profesor.

Diferencias y semejanzas

Análisis ocupacional:

Proceso de identificación por medio de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y los requisitos del trabajador como también de los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de la tarea de la ocupación y de las habilidades, los conocimientos, las aptitudes y las responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguir de todas las otras.

Análisis funcional:

El enfoque funcionalista de identificación y descripción de competencias toma como referente teórico los postulados de la escuela funcionalista de  sociología, y tiene sus orígenes en los esfuerzos de la Administración británica por adaptar los sistemas de formación y capacitación profesional a las necesidades del mercado laboral. Desde este enfoque, las empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con su entorno pues  su funcionamiento depende de sus relaciones con el mercado, la tecnología, las relaciones institucionales y los fenómenos socioculturales, al mismo tiempo que la  empresa como sistema integra diferentes subsistemas interrelacionados funcionalmente (Mertens, 1996).

Análisis Construtivista

 El enfoque constructivista parte del análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formación el empleo. Para identificar y describir competencias se toma como referencia tanto a la spersonas con sus posibilidades y objetivos laborales como al entorno sociolaboral con el que se relacionan.
La identificación y descripción de competencias bajo el enfoque constructivista debe realizarse al finalziar un proceso de formación orientada a la acción y un análisis de las disfunciones en el lugar de trabajo, involucrando para ellos a todos los protagonistas que conforman el tejido social de las organizaciones y de su entorno formativo. Las competencias no deben identificarse antes de la formación para el trabajo, pues ésta, dada su necesaria orientación a la acción, conlleva la modificación de las competencias inciales e incluso la generación de competencias nuevas en los trabajadores. Por tanto, para trabajar con una política de gestión por competencias es necesario superar en primer lugar los límites del parendizaje tradicional, ofreciendo  las personas un sistema de formación con  prácticas en alternancia en el que participen de forma activa e interrelacionada tanto las instituciones y agentes educativos, como las organizaciones y agentes del entorno sociolaboral pues el entorno influye en la formación y capacitación de las personas y éstas a su vez influyen sobre el entorno social y laboral.

Semejanzas	Diferencias
Identificación por medio de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y los requisitos del trabajador como también de los factores técnicos y ambientales de la ocupación	Comprende la identificación de la tarea de la ocupación y de las habilidades, los conocimientos, las aptitudes y las responsabilidades
La identificación y descripción de competencias bajo el enfoque constructivista debe realizarse al finalziar un proceso de formación orientada a la acción y un análisis de las disfunciones en el lugar de trabajo	parte del análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formación el empleo
Identificación y descripción de competencias , las empresas son entendidas como sistemas sociales abiertos en constante interacción con su entorno	El análisis a diferencia de los otros fomenta la aportación de los trabajadores y así se convierte en una obligación, estimula la creatividad y la dimensión. Obedece situaciones

Método Dacum

Es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.

Dacum se forma en grupos de 5 a R personas, quienes orientados por un facilitador describen lo que se debe saber y saber hacer en el puesto de trabajo de manera clara y precisa.

El resultado se suele expresar en la llamada carta "DACUM" o mapa Dacum donde se
describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo forman.

En este punto debe existir una notable diferencia entre el concepto de competencias con el que se aborda en análisis funcional y que se utiliza el Dacum.

Administración de Recursos Humanos

Los procesos básicos de la administración de recursos humanos son: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas.

El ciclo de la administración de Recursos Humanos se cierra en estos 5 procesos interrelacionados e independientes, su interacción hace que cualquier cambio en uno de ellos tenga influencia en los demás, la cual realimentara nuevas influencias y así sucesivamente con lo que genera ajustes y acomodes en todo el sistema.

Integración de recursos humanos:

Se trata de abastecer a la organización de los talentos necesarios para su funcionamiento , para entender como funciona el proceso, se debe comprender como funciona el ambiente en el que se inserta la organización y como estos procesos localizan y usan a las personas para introducirlas a su sistema.

Organización de Recursos Humanos

Incluye la integración a la organización de los nuevos miembros, el diseño del puesto, y la evaluación del desempeño en el puesto. El siguiente paso es  organizar el trabajo de las personas dentro de la organización, esto significa que una vez reclutadas y seleccionadas hay que integrarlas a la organización, colocarlas en sus puestos y evaluar su desempeño.

Retención de los Recursos Humanos

Exige una serie de cuidados especiales entre los cuales sobresalen  los planes de remuneración económica de prestaciones sociales, de higiene, seguridad en el trabajo. La remuneración de sueldos y salarios forman parte de un sistema de prestaciones que la organización Entrega a  sus participantes para tenerlos satisfechos y motivarlos, así como para inducirles a permanecer en ella y a ponerse la camiseta, es decir crear un sentido de compromiso.

Desarrollo de Recursos Humanos

Incluye las actividades de capacitación, desarrollo del personal,  y desarrollo organizacional, todas ellas representan las inversiones que la organización Hace en su personal, en las organización. Las personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico, y por su increíble potencial de desarrollo.

Auditoria de Recursos Humanos

Se entiende como el análisis de las políticas y las prácticas del personal de una organización y  la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorarlas. La auditoria es un sistema de revisión y control que informa a la administración con respecto a la eficiencia y eficacia del programa de desarrollo.

CURRICULUM VITAE

CURRICULUM VITAE

Datos personales:

Nombre: Guadalupe Cahuantzi Meza
Lugar de Nacimiento: Tlaxcala
Fecha de nacimiento: 03 de Noviembre de 1989
Domicilio actual: Calle Malintzi #19, Colonia Reforma. Chiautempan, Tlax.
Estado Civil: Soltera
Teléfono: 46 4 57 27
Celular: 2467573190
Correo: scorp_880@live.com.mx

Formación académica:

Universidad Autónoma de Tlaxcala. Ciencias Económico Administrativas
Licenciatura en Administración
3er Semestre

Preparatoria América Nueva
Certificado
2004-2007

Instituto José María Morelos
Sección Secundaria
Certificado
2001-2004

Instituto José María Morelos
Sección Primaria
Certificado
1995-2001

Jardín de Niños Luis Munive
Certificado 
1993-1995

Cursos, Congresos y/o Conferencias

Constancia de “Liderazgo Emocional Transformador” (18 de Noviembre del 2010)

Constancia de “Ideas geniales, negocios reales” (18 de Noviembre del 2010)

Constancia de “Impulso a emprendedores”  (21 de septiembre del 2010)

Constancia de “4 Pasos para exportar y 5 C para la exportación” (27 de Abril del 2010)

Constancia de “Preparados para un nuevo mundo: Los Negocios” (27 de Abril del 2010)

Constancia “Inducción a la Cruz Roja” (30 de Abril del 2006)

Constancia por el IV Congreso  Regional de Medicina General. “Actualidades en Medicina Interna” (20, 21 y 22 de Abril del 2006)

Logros y/o Reconocimientos

Reconocimiento en el “Primer festival de Pastorelas 2006” (13 a 16 de Diciembre del 2006)

Reconocimiento en el “Taller de Dibujo y Pintura” (09 de Julio a 09 de Agosto del 2004)

Experiencia Laboral

Hospital General de Tlaxcala
Constancia en Servicio Social (21 de Mayo al 21 de Agosto del 2007)
Experiencia en Trabajo Social de Urgencias, con las habilidades y conocimientos en el apoyo de realizar actas de nacimientos y de defunción. Al igual que apoyo en constancias de Seguro Popular, entre otras.
Apoyo en el área de Urgencias en atención a pacientes.

“Seis Acciones para salvar una vida”
Certificado de Cruz Roja. Delegación Chiautempan.(24 de junio del 2006)
Experiencia en Atención Médica Pre-Hospitalaria

Certificado de “Socorrista de Cruz Roja”
Certificado de Cruz Roja. Delegación Chiautempan (Julio-Diciembre del 2005)